人力资源服务机构是为了解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。人力资源服务机构最早是由政府成立的，其目的是为了建立雇主与工人间更好的联系，以解决国内的失业问题，行业发展初期，存在诸多不规范问题，受到世界各国严格监管。在求职市场上，撮合交易的对象是求职者的劳动力，而不应是其作为“人”存在的全部。在现实的市场中，分散、高替代性的求职者往往处在天然的劣势地位：缺乏议价能力，其出卖的劳动力之外作为人的基本尊严被漠视。逐利的私营职业中介公司，为了降低成本、获取更多利益，甚至会超越道德乃至法律底线，制造出一幕幕的人间惨剧，如人口贩卖、雇佣童工、剥削劳工等，曾兴盛一时的黑奴交易也可归于劳动力交易市场的一部分。正是基于此，在二十世纪初期，很多现代文明国家对这一行业是持否定态度的，在1919年的《失业公约》中明确规定“禁止一切形式的私营职业中介机构运营”，即便在有些允许经营的国家，从业公司也面临着极为严格的监管。

      以灵活用工为代表的人力资源服务被广泛采用，为经济增长、产业转型注入新的活力。在日本，由于上个世纪推行的终身雇佣制和年功序列制，劳动市场的正常流动受到较大限制，使得国内产业结构转型无法顺利推行。而灵活用工则在企业固定编制之外，为其注入新的活力，满足短期临时性需求，并借助专业人才助力企业发展。由于灵活用工的需求端大多具有较强的周期性、季节性，如旅游、餐饮等第三产业公司，推行灵活用工能够满足第三产业雇主的要求，助力产业结构的顺利转型。

     招聘流程外包，是指客户将其招聘流程全部或部分，外包给第三方组织来进行专业管理，以提升招聘策略、优化流程、灵活应对自身弹性人才需求。而业务的承接方，负责设计、管理招聘流程，并直接对招聘结果负责。除覆盖中低端职位外，目前其服务范围也已扩展到校园招聘、批量招聘、项目类招聘等服务类型，有助于提高企业招聘效率、降低招聘成本，目前已成为企业招聘的重要补充形式。

      人力资源综合咨询，是传统人力资源服务的衍生产品，服务商在提供人才招聘的同时，依托自身长期积累的经验与大数据沉淀，结合目标企业的战略与特点，提供更为优化的人力资源解决方案，以实现人力资源体系发展与公司发展战略的协调。该业态需要解决的问题包括：人力资源规划、岗位评估、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等，这对咨询服务提供者的专业水准提出很高的要求，服务提供商自身的管理理念、高端咨询人才培养及储备、业务流程与规范等都是业务发展的关键，而此前业绩所建立起的口碑效应也成为其市场空间拓展的重要保障。行业下游是企业人力资源管理优化的需求，专业水准的差异使得咨询机构处于竞价的优势地位。长期优质服务所形成的口碑，有助于进一步提升其市场议价地位。它的上游产业主要是传统的人力资源服务端，能够持续为其输送最新的管理经验与行业大数据。

       人力资源软件系统是传统人力资源管理与现代信息技术结合的产物，是针对人力资源管理过程的一整套信息化处理模式。大量非必要、重复性的工作可以通过程序运算的形式实现，极大地提高了人力资源管理效率，尤其在人力资源成本持续上涨的今天，通过软件提升管理效益尤为重要。客户不仅仅是人力资源服务提供商，也囊括了一般企业的人力资源管理需求。在行业具体细分领域有着各自主导的软件品牌，这些厂商有着较强的议价能力。该业态本身就处在行业的最上游，依托自身人才、技术优势，研发系统、软件为下游客户服务，并不存在明显的供应方。大型供应商已经占据主要市场份额，其软件系统已成为业内标配，规模壁垒显著，同时，也面临着综合化软件系统的冲击，这可以在一定程度上替代人力资源服务专业软件的部分功能。